原標題：用股權(quán)激勵員工，“分手”也得兌現(xiàn)“分紅”（主題）

法院判定該類股權(quán)激勵的本質(zhì)是勞動報酬，公司需向離職員工發(fā)放在崗期間收益（副題）

工人日報-中工網(wǎng)記者 李娜 通訊員 潘文苑

閱讀提示

近年來，股份激勵在企業(yè)經(jīng)營過程中，越來越成為一種收益激勵機制被廣泛應(yīng)用。勞動者享有的股份是股東權(quán)益還是勞動報酬？股權(quán)激勵是不是公司治理和提升業(yè)績的萬能靈藥？

勞動者獲得股東型員工資格，與用人單位約定以績效貢獻、綜合素質(zhì)、工作時間等作為考量因素，不定期獲得對應(yīng)股權(quán)激勵收益。那么，雙方解除勞動關(guān)系后，股權(quán)收益還能否獲得支持？近日，川渝兩地四部門首次聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例，針對這一問題，法院審理后給出明確判定——勞動者所主張的股權(quán)收益，是具有激勵性質(zhì)的勞動報酬，企業(yè)應(yīng)結(jié)合約定予以支付。

勞資雙方在股權(quán)激勵方案中的具體描述，決定了股權(quán)激勵收益性質(zhì)，是主導(dǎo)判決結(jié)果的關(guān)鍵。近年來，隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，薪酬激勵的范圍也日益擴展，股份激勵在企業(yè)經(jīng)營過程中，越來越成為一種收益激勵機制被廣泛應(yīng)用，執(zhí)行推廣中可能出現(xiàn)的糾紛也日益凸顯。這背后究竟涉及哪些核心問題，勞動者又該如何規(guī)避風(fēng)險，《工人日報》記者對此進行了深入采訪。

另一種勞動報酬的形式

根據(jù)川渝兩地四部門聯(lián)合發(fā)布的案例，2012年12月28日，李某入職某管理咨詢公司，從事咨詢師一職，后逐步成為該公司總經(jīng)理，獲得股東型員工資格，管理咨詢公司向李某發(fā)放《股份證》，載明李某持有該公司的股份金額。該公司依據(jù)合法程序制定《知識資本化管理制度》，以股東型員工的績效貢獻、綜合素質(zhì)、工作時間等為考量因素，不定期向李某發(fā)放對應(yīng)股權(quán)激勵收益，即“股份分紅”。

2022年4月22日，李某從管理咨詢公司離職，同年11月29日，雙方因是否向李某足額發(fā)放股權(quán)激勵收益，即“股份分紅”發(fā)生爭議并訴至法庭。

法院在審理過程中認為，李某所持股份及收益依附于與用人單位之間的勞動關(guān)系、勞動者履行勞動合同的效果等因素。且根據(jù)涉案公司制定的《知識資本化管理制度》，授予員工的“股份”數(shù)額由“個人可計核年薪資總額×綜合評價系數(shù)”得出，其中綜合評價系數(shù)系用人單位對員工的績效貢獻（60%）、綜合素質(zhì)（20%）、工作時間（20%）三個維度認定構(gòu)成，因此核算出的“股份”收益，具有勞動者提供勞動力的對價性和從屬性。

此外，李某享有的“股份”，僅局限于“股份”為計量手段的股權(quán)激勵收益權(quán)，是以股權(quán)收益為名、具有激勵性質(zhì)的勞動報酬。因此，該案中勞動者對獲得股份激勵收益的訴求得到法院支持——法院最終判決，某管理咨詢公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期間的股權(quán)激勵收益差額399016.05元。

“勞動者既不向用人單位實際投資，亦不享有用人單位股東實權(quán)，這類股權(quán)激勵的本質(zhì)是另一種形式的勞動報酬。”四川偉旭律師事務(wù)所主任、最高人民檢察院民事案件咨詢律師專家組成員王恩慧告訴《工人日報》記者，涉及股權(quán)激勵方面的案件，往往輻射影響廣、訴訟標的金額高、法律適用多交叉、焦點問題集中復(fù)雜，就該案而言，無論對勞動者還是用人單位都是非常有益的維權(quán)提示。

雙重屬性背后是“雙刃劍”

記者在采訪過程中了解到，為了完善治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)管理層和核心員工的激勵與約束，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，將員工個人成長與公司長期發(fā)展緊密結(jié)合，越來越多的企業(yè)實施股權(quán)激勵。該案中，李某作為管理咨詢公司的“股份”持有者，并不享有股東表決權(quán)和控制管理權(quán)等其他股東權(quán)利，其性質(zhì)有別于工商注冊登記的真實股份，并非用人單位真正意義上的股東，無法轉(zhuǎn)化為真實股份的期權(quán)，僅享有局限于以“股份”為計量手段的股權(quán)激勵收益權(quán)，該“股份”的發(fā)放亦不影響某管理咨詢公司的現(xiàn)有股份結(jié)構(gòu)。

“這表明，其股份性質(zhì)屬于以員工績效貢獻值所授予的虛擬股份，法律關(guān)系認定相對清晰?！辈糠质茉L專家學(xué)者提示，股權(quán)激勵同時具有金融產(chǎn)品和股東身份象征的雙重屬性，并不是所有股權(quán)激勵都屬于勞動報酬范疇，如果相關(guān)合同中雙方的權(quán)利義務(wù)與勞動合同的履行、員工的業(yè)績指標、績效表現(xiàn)等不具有相關(guān)性，則應(yīng)認定為平等主體之間的普通商事合同，由此引發(fā)的糾紛屬于商事糾紛。

“雙重屬性的背后是一把‘雙刃劍’，獲得收益的另一面對應(yīng)的是風(fēng)險?！蓖醵骰鄯Q，除虛擬股權(quán)情形外，股權(quán)激勵還涉及限制性股票、股票期權(quán)等多種模式，絕大多數(shù)股權(quán)激勵計劃周期以“年”為單位，甚至十年以上，兌付周期較長，其間存在諸多不確定性因素，這也是股權(quán)激勵糾紛多爆發(fā)在員工離職期的重要原因。

“說好的”約定是關(guān)鍵

“界定員工獲得激勵性股份性質(zhì)，不能簡單地以冠名來定，應(yīng)結(jié)合‘股份’來源、計算依據(jù)等對其性質(zhì)予以審慎界定?！贝ㄓ宸ㄔ骸⑷肆Y源部門認為，上述案例判定時，其爭議的焦點在于企業(yè)授予勞動者股權(quán)激勵收益性質(zhì)的認定。

一些法律界人士認為，由于股權(quán)激勵與勞動關(guān)系密切相關(guān)，導(dǎo)致股權(quán)激勵糾紛具有涉及公司法、合同法、勞動法等多個法律部門的復(fù)雜情形。股權(quán)激勵糾紛的法律關(guān)系認定關(guān)系到糾紛解決機制選擇和法律適用，是解決該類案件的首要問題。相關(guān)典型案例的發(fā)布，可以一定程度上廓清股權(quán)激勵糾紛與勞動爭議的邊界，對同類案件具有指導(dǎo)意義和參考價值。

“先說斷，后不亂。”王恩慧認為，現(xiàn)實情況中，股權(quán)激勵強度、激勵對象、激勵模式、激勵時間間隔、激勵有效期及行權(quán)條件等因素都會對激勵效果產(chǎn)生顯著影響，清晰明確的股權(quán)激勵方案能夠極大程度降低糾紛的產(chǎn)生，特別是退出機制的設(shè)計，應(yīng)尤為受到關(guān)注。

他同時提出，無論是企業(yè)還是勞動者都應(yīng)正確認識到，股權(quán)激勵不是公司治理和提升業(yè)績的萬能靈藥，勞動者也同樣要對是否接受股權(quán)激勵以及可能產(chǎn)生的后果予以充分評估，提高法律風(fēng)險防控意識，確保合法權(quán)益能夠得到有效維護。